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动销是零售业不变的本质

2021-01-30 15:24   来源:中婴网   作者:李民杰
概要:1、门店在零售业的供、需、连里,扮演者连接的角色,因为他不生产,不是终的使用者,因此,连接是门店的本质,这个我想大家还是很认可的吧。 2、用人力资源管理,研究人性,满足人性来解决态度问题,先解决态度,再解决能力,解决了态度,能力自己会自生长。

  孕婴童市场从本质上来讲,是一个零售业,从厂家到经销,到门店,再到客户端,都始终在解决一个问题,那就是动销问题。

  既然是零售业,那我们就先来研究一下中国的零售的发展情况,自1978年邓小平同志南巡讲话开始,中国的零售业是求大于供的年代。也就是说需求产品的客户多,而生产跟不上,生产跟不上是中国的生产技术跟不上,再到2003年以淘宝诞生为节点,中国零售业进入了供需平衡的年代,也就是经商人士开始唠叨,生意越来越难做的时代开始了。再到今天后工业时代、互联网及智能时代的三个时代交替的,这么一个复杂的时代。中国零售业进入供大于求的年代,从国家层面提出了供给侧改革。

  由此可见,中国零售业的粗放式经营时代【有货源就可以赚钱,赚取信息不平衡的差价,】已经过去,未来要想生存,要想发展,必须走精益化管理之路。

  动销因素有很多个维度,比如厂家如何生产出优质的产品,创新产品……从经销商的角度来讲如何获得一线品牌的代理权,以及成家的各个方面的赋能……我们是门店,所以这几年在门店的动销这块下的功夫比较多,我就从门店的动销这个维度,来和大家一起探讨一下门店的动销如何解决,一己之见,仅供参考,欢迎一起来探讨门店的动销解决方案

  既然要解决门店的动销,那我们就把门店的本质先来分析一下,门店在零售业的供需连里,扮演者连接的角色,因为他不生产,不是终的使用者,因此,连接是门店的本质,这个我想大家还是很认可的吧。好,既然是连接端,那么门店的连接主要靠什么来连接,也就是说连接的连接是什么?第一:地理位置的实体店铺吧,第二:销售人员吧,不管是在粗放时代,还是精益时代,这两个基本要素不会变吧。实体店铺相对好解决一些吧,凑点钱、借点钱,实在不行代点款,还是相对可以解决的吧。人呢?人是不是相对难解决一点。或者说目前从整体市场来看,没有几家有系统的人才培养系统。2019年我自驾车跑了山西、河南、陕西三个省的很多地方,出售了【奶粉导购培训教材】约5000册,客户遍布全国各省,在我合作的客户中【多的有200家左右店面】,我没有发现门店有人才培养系统。当然门店作为连接端,还有其他的一些连接维度,比如运营、管理、活动策划、会员管理……请问,这些是不是都需要人去执行,既然要人去执行,第一:人是不是要愿意去执行,就是态度问题,或者说如何能把被动转化为主动。第二:愿意的前提下也要有能力吧。没有能力再愿意也没有用吧。因此,用人力资源管理,研究人性,满足人性来解决态度问题。打造学习型文化体制,建立人才培养系统,来提升员工的工作能力。是第一因,也就是链接中的连接。先解决态度,再解决能力,解决了态度,能力自己会自生长。

  我咨询过很多经销商、业务、同行,门店的动销有那几个因素,答案是五花八门,我和大家一起梳理了以下,提取了三大因,当然动销还有很多其他的因,比如客情、活动、服务、陈列……剩下的用时间一点一点的去培养,先说这三大因,也是采用事不过三的原则。也就是说多三个,不要多了,多了就什么都做不好了。

  第一因、以人为本:也就是说要研究人性,研究心理学【人力资源管理专业】。如何能让人有主动意愿干活,而非被动干活,也就是说门店的销售导购如何认为这是我的事,不是你要我干。第一因就是薪资,我们一定要清楚,导购是社会层次相对低一些的人群,根据【马斯洛需求理论】,人只有满足了精神需求时,才不会在物质需求上斤斤计较,但是人精神需求满足不了时,只能在物质需求上扣一点。所以,高底薪高提成是激发一个人快的东西。而不是低底薪高提成,低底薪高提成能招来的人随着零售业的发展,越来月少,甚至可以说已经灭绝,所以你只有高底薪高提成,才能在众多的求职中拥有一张优先选择的门票。这张门片很重要很重要,这张门票意味者在众多的求职者众,你把优秀的选走以后,非优秀者留给了市场、留给了对手。

  第二因、学习:

  学习有两个维度,一个是专业知识,一个是环境影响。专业知识也有两个维度。

  一个是产品卖点,这个一般厂家多多少少都有一些,直接拿就过来学习就可以了。产品类别的的专业知识是难度比较大的,目前市面上除了我出了一本专业教材外,其他品类的专业教材还是比较少的。因为它的难度比较大,【奶粉导购培训教材包括了5个方面:1、奶粉专业知识。2、育儿专业知识。3、孕妇专业知识。4、销售技巧。5、学说话,教材共计:329页。累计了10年素材,整理了一年。】

  另外一个是环境,比如说参加企业集体会场培训,与其他优质门店面对面的交流。这些环境是让门店参加培训者,亲身感受和验证产品的品质及市场反馈。眼见为实,视觉的冲击,会给门店参与者很大的自信感,从而提升门店的相信度。

  学习起到那几个作用呢?

  提高了员工的自信度,员工通过学习产品卖点和专业知识,了解到这个产品确实好。从来提高了对产品的自信度,也就是我们常说的底气。各位,相信的力量很重要,很重要,很重要。混沌大学有一节课,是讲西点军校的领导力,里面有个故事,说美国一家公司的产品,从来不告诉你商品的价格,直接包邮到家,没有退货的,这叫绝对相信。回头都是不信,回头都是降低工作效率。

  产品卖点和专业知识,是导购在于客户沟通时,输出的价值。如果导购脑袋里没有这些东西,导购拿什么说服客户下单购买成交呢?

  第三因、活动方案:

  活动方案的策划,实际上就是会员管理,首先你要设计新客开发的活动,比如试用,特价,一个客户仅限一次……其次要设计老客户的客情维护活动方案,比如买一箱送**玩具,买多少送什么等等。这些都是为了刺激老客的持续购买方案,利用优惠政策方案来提高客户的忠诚度。再次就是流客分析,我们通过优惠政策活动,会发现有些老客户没有购买。那么我们就要一一拜访尽行分析流失的原因,客观的就不说了,看看主观流失客户还有没有机会或者方式方法挽回。

  以上三大因,要达到终的结果,有一个核心抓手:执行监管。

  执行监管是通过绩效考核来监管的,这里给大家普及一个人力资源专业知识。

  绩效考核和绩效管理的区别:

  绩效考核注重结果,而不去关注过程,就是我们经常说的海鸥经理,出了事他才去问,才去追责,比如员工没有完成任务,把员工辞掉了。我们脑补一下,这是我们想要的结果吗?辞了员工或者问责员工,我们的损失就能挽回吗?

  绩效管理是什么?绩效管理是通过过程管控,保证好的结果实现。过程是好的结果实现的必然原因。

  因此,绩效管理是通过过程管控来保证一个好的结果。绩效考核是我不管你怎么做,做不好我开除你、惩罚你。

  因为管理学里有句话,有方案没有监管等于0,所以,绩效管理是通过过程来管控结果的,也就是我们成常说的,有个好的因,自然有个好的结果,没有好的因,结果一定不会好。

  我们把这四个因分析完了后,我们就会发现为什么很多门店不敢高底薪高提成,而是采用低底薪高提成。低底薪高提成背后的思维逻辑是,你有本事就多卖货多赚钱,没有本事我给你出的底薪,你就给我干的体力活,我也合算,也不会多花冤枉钱。低底薪高提成是员工自己要有自成长的意识和能力,公司赋能不了员工和不承担员工个人成长的费用。

  而高底薪高提成的背后思维逻辑是,我们要有以上四层人才培养系统,来保证我们的高底薪高提成不至于打水漂。公司愿意花钱和时间为员工成长打造一套人才培养系统,用过程来淘汰不学习,不执行的工作人员,通过系统层层筛选,留下来的员工,我们执行高底薪高提成。

  自由学者王东岳先生有个理论叫【递弱代偿】,愈原始愈简单的物类,其存在度愈高,愈后衍愈复杂的物类,其存在度愈低,并且存在度呈一个递减趋势。

  越低级越简单的生物,其存在度越高,适应性越强;越高级的物种,其存在度反而越低,适应能力越弱,这就叫“递弱”。

  随着存在度的递减,后衍物种为了保证自身能够稳定衍存,就会相应地增加和发展自己续存的能力及结构属性,比如以科技水平弥补,这种现象就是“代偿”。

  什么意思呢?通俗的来讲就是说,原来的人在原来的社会中,通过简单的劳动,就可以获得很好的生存条件。随着社会的发展,科技进步的不断分化,社会越来越复杂,

  人们为了弥补这个“递弱”,要想过好生活,就要不断的提高人们的生存能力,才能获得更好的生存条件。人类文化发展程度,一代比一代高,就是在不断的代偿自己的生存能力,通俗的讲,就是家长经常给孩子说的一句话,你不好好学习,你将来如何生存。

  东岳先生有句非常有意思的话,与其说我们的生活条件越来越好,不如说我们的生存成本越来越高。尤其说人类拥有了小麦,不如说小麦困住了人类。

  递弱代偿从生物的进化发展趋势这个大尺度,简一律,迁移出来的道理,告诉我们粗放式经营到精益化管理,这是一个必然趋势。

  如何学?才能说的更快,记得更老牢,学的有用,我们下片文章再论,这里简单的给大家留一道思考题。我们从小都在说,要学习,要学习,请问有多少东西是学会的?还是习会的?你想,你细想,你认真得想想。

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标签人力之资源管理 动销
编辑:Joanna

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